5 práticas para a contratação e retenção de profissionais da construção

Olhar para os profissionais além dos cargos que eles ocupam é uma ação estratégica (Foto: Pormezz/Shutterstock)

A gestão de pessoas tem se tornado um vetor importante de aumento de produtividade, eficiência e segurança nas empresas da construção civil. Em um momento de aquecimento de mercado e de escassez de profissionais capacitados para algumas posições, olhar para as pessoas além dos cargos que elas ocupam torna-se ainda mais estratégico.

Manter os times engajados e conectados à empresa é o que garante às empresas não sofrer neste momento de tamanho aquecimento de mercado

Camila Prado

“Com o mercado imobiliário extremamente aquecido e a baixa oferta de profissionais de obras, trabalhar na atração e na retenção de talentos é um grande desafio para as lideranças e para as equipes de RH”, comenta Silmara Leite, responsável pelo departamento de recursos humanos na Seed. “Além de todo custo envolvido com a rotatividade de funcionários, é preciso considerar os efeitos que o turnover causa na produtividade de toda equipe, bem como no clima organizacional. Por conta disso, é tão importante desenvolver e aprimorar estratégias continuamente para garantir que os melhores colaboradores permaneçam na equipe, sempre motivados e produtivos”, continua Leite. “Manter os times engajados e conectados à empresa é o que garante às empresas não sofrer neste momento de tamanho aquecimento de mercado”, reforça Camila Prado, head de desenvolvimento humano e organizacional na Engeform Engenharia.

Confira a seguir cinco práticas adotadas por construtoras de diferentes portes para minimizar os problemas decorrentes da falta de profissionais no mercado:

1) Desenvolva um programa de retenção sólido

Uma vez dentro do time, todo profissional deseja crescer, adquirir aprendizados e enfrentar novos desafios. “Por isso, é muito importante que o plano de carreira fique claro desde o início da jornada do trabalhador, proporcionando margens de desenvolvimento verticais e horizontais, planos de cargos e salários, avaliações de desempenho, bem como um acompanhamento próximo dos líderes, que precisam promover o desenvolvimento de suas equipes”, explica Silmara Leite. Ela conta que na Seed, a oferta de salários e benefícios competitivos, além de remuneração variável, são estratégias que integram o pacote de retenção de talentos. “Na Engeform, a retenção de talentos passa pela estratégia de conectar as pessoas à cultura e ao ambiente da companhia”, comenta a head de desenvolvimento humano e organizacional Camila Prado. A ideia é que os profissionais enxerguem na empresa oportunidade de crescimento, de desenvolvimento e de aprendizagem e, consequentemente, prefiram permanecer no time.

2) Crie um bom clima organizacional

Além de um bom salário e benefícios, os funcionários buscam qualidade de vida, clima organizacional positivo e possibilidades de evolução na carreira. “Atualmente, os funcionários escolhem trabalhar em empresas que se conectem com seus propósitos e que se preocupem com seu desenvolvimento e amadurecimento”, afirma Camila Prado. Ela cita entre boas práticas a serem adotadas pelas construtoras o desenvolvimento de políticas de bolsa de estudos, treinamentos internos, universidade corporativa, processos de mentoria e programa de cuidados com a saúde.

3) Valorize os talentos internos

Outra estratégia para criar um bom clima organizacional e garantir alta produtividade é apostar nos talentos internos, sugere Luciene Magnusson Venâncio de Oliveira, coordenadora de RH na construtora MBigucci. “Acreditamos muito na contratação interna, observando as competências e habilidades, assim como a evolução de cada colaborador. O objetivo é valorizar nossos profissionais para oportunidades de carreira na organização”, comenta ela.

4) Tenha um recrutamento assertivo

Nesse momento inicial é fundamental ser transparente e deixar claro para o candidato exatamente o que é esperado para a posição

Silmara Leite

Uma contratação assertiva ajuda a diminuir a rotatividade dentro da organização, minimizar o desperdício de tempo e reduzir custos rescisórios, bem como mitigar a desaceleração de produtividade e manter a tração da organização. “Nesse momento inicial é fundamental ser transparente e deixar claro para o candidato exatamente o que é esperado para a posição”, pontua Silmara Leite. Durante o processo de seleção de candidatos, vale dar atenção à definição do perfil ideal do profissional para a função, bem como buscar indicações internas de colaboradores que já conhecem a filosofia e os valores da empresa.

5) Seja coerente e verdadeiro

Segundo Camila Prado, uma recomendação importante para qualquer processo de recrutamento e seleção é colocar em prática a missão, a visão e, principalmente, todos os valores que conectam o time à organização. “Desde o primeiro contato com o candidato, o recrutador deve apresentar as práticas realizadas pela empresa e a cultura corporativa, dando a oportunidade para que o candidato também selecione um empregador mais voltado para seus propósitos”, conclui a executiva da Engeform.